Die Lackindustrie braucht mehr Frauen!

Die Zahlen der Credit Suisse Studie sprechen eine klare Sprache: Eine Frau in der Führungsriege hat die Kapitalrendite eines Unternehmens in der vergangenen Dekade um 3,3% pro Jahr steigen lassen, verglichen mit einem Konzern ohne Frauen im oberen Management. Und ein 15%iger Frauenanteil bringt 50% mehr Profitabilität als einer von weniger als 10%, wie die neuste Untersuchung der CS von 3000 großen Firmen ergeben hat.

Lackindustrie wünscht mehr Frauen, aber es klappt nicht so richtig

Kürzlich fand in Deutschland die Jahrestagung des VILF in Neu-Isenburg statt. Um die 400 Teilnehmer haben sich dort zwei Tage lang informiert und ausgetauscht. Natürlich waren dort auch Frauen vertreten, allerdings lag ihr Anteil gerade mal bei 15%. Gleichzeitig wünscht sich dieser Verband aber auch, bei den kommenden Vorstandswahlen eine Frau in den Vorstand zu wählen, wie Ludger Küper ausdrücklich erwähnte. In anderen Verbänden und Gruppierungen der Branche sieht es ähnlich aus. Die Branche ist eben stark männlich geprägt, weil es typische männliche Ausbildungsberufe und Studiengänge sind, mag mancher einwenden. Nur ist es durchaus so, dass der Frauenanteil während des Studiums und während der Ausbildung deutlich höher ist. Dieser Anteil lässt sich aber anscheinend nicht in die Lackindustrie transportieren. Ursachen gibt es sicher eine Menge und alle lassen sich kaum in einem Blogbeitrag beleuchten.

Ungerecht: Frauen verdienen viel weniger

Will man mehr Frauen, sollte man sie zunächst genauso gut bezahlen wie Männer. Das ist zurzeit zumindest in der DACH Region jedoch nicht der Fall. Offenbar werden Frauen bei der Entlohnung in der Lackindustrie deutlich benachteiligt. FARBE UND LACK hat zusammen mit dem VILF eine Gehaltsumfrage (www.farbeundlack.de/gehaltsumfrage-2016) durchgeführt, an der knapp 1000 Arbeitnehmer teilgenommen haben. Männer verdienen im Schnitt 20.000€ mehr als ihre Kolleginnen. Und dieser Unterschied kommt nicht dadurch zustande, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, da sich in dieser Umfrage männliche und weibliche Teilzeitkräfte die Waage halten. Gerechte Entlohnung wäre schon mal ein Schritt, um mehr Frauen für die Branche zu begeistern.

Hemmschuh Nr. 1.: die gläserne Decke

Studien wie die der Credit Suisse gibt es ausreichend und der Ruf nach Frauenquote erschallt in verschiedenen Bereichen immer wieder. Als Folge werden in den Unternehmen Förderprogramme aufgesetzt, die aber auch nur langsam und manchmal gar nicht zum Erfolg führen. Das liegt auch an der sogenannten „gläsernen Decke“, die es meiner Meinung auch in der Lackindustrie gibt. Obgleich Frauen in den Führungsebenen B und C auf dem Vormarsch sind, bleibt die Geschäftsführung weiterhin fest in Männerhand. Nicht einmal sechs Prozent der Vorstände in börsennotierten Unternehmen sind Frauen – das zeigte eine Studie der Beratungsgesellschaft Ernest & Young 2015. Warum ist es für Frauen so schwierig, in die Vorstandsetagen vorzudringen? „Diese Gläserne Decke, an der viele karriereorientierte Frauen scheitern, ist eng mit unterbewussten Denkmustern von Männern und Frauen verknüpft, die Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften hegen und sie so am aufsteigen hindern“, erklärt Barbara Lutz Gründerin vom Frauen Karriere Index (FKi).

So kann Frauenförderung gelingen

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Frauen fördern wollen, müssen Sie bestimmte Rahmenbedingungen schaffen:

1. Die Entscheidung für mehr Frauenförderung muss aus dem Topmanagement kommen und das Management muss diese Top-Priorität leben.
2. Sie brauchen langen Atem und Durchhaltevermögen. Selbst engagierte Unternehmen schaffen nur ca. 1% Wachstum bei Frauen in Führungspositionen im Jahr.
3. Setzen Sie sich mit internen Gehaltsstrukturen auseinander.
4. Bilden Sie gemischte Teams.
5. Präsentieren Sie erfolgreiche Frauen als Rollenvorbilder in der internen Kommunikation.
6. Rechnen Sie Elternzeit als Berufserfahrungsjahre an oder gewähren Sie großzügig Sabbaticals.
7. Nehmen sie mit ihrem Unternehmen am „Girls Day“ teil.
8. Halten Sie Kontakt in der Elternzeit.
9. Bauen Sie unbewusste Denkmuster aktiv, z.B. in Workshops ab.
10. Bauen Sie auch einen weiblichen Talentpool auf.
11. Fördern Sie die Elternzeit bei Männern.
12. Schaffen Sie flexible Arbeitszeiten.

Das jedenfalls sind einige der Rahmenbedingungen, die die Unternehmen (u.a. Hewlett Packart, Deutsche Telekom, Airbus Group) geschaffen haben, die den Frauen-Karriere-Index 2015 anführen.

Wann starten Sie aktiv mit der Förderung?